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论老子

道,领导也。领导必需要不断呼唤,教导下属以及以身作则。下属的过和错皆因领导懒惰。

 
 
 

日志

 
 

第21章:计件激励系统也会是"激励倒车"  

2014-11-28 10:38:54|  分类: 英明老板 |  标签: |举报 |字号 订阅

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为什么一个工业国家比一个农业国家发达得多呢?理由很简单。在一年里农民繁忙的时间不超过三个月,其余的日子都是在等待农作物长大成熟。真正劳动的日子不多,经济效益当然要低得多了。这都归于农民的全年工作量不大,被迫虚度光阴。工厂里的员工就不一样了,因为工厂里工作量长年源源不断。他们每个星期都在工作,经济效益自然会高出许多倍。把1年时间看作是1天,同样的道理,只有每一个员工在每一天里的8个小时不停地工作才可以产生最大的效益,要做到这一点可不是件容易的事!虽然我们在上一章节已经描述过计件激励系统的好处,但工业管理并非只用一个激励系统就可以让员工们勤奋的工作了。如何每天给员工们分配足够的工作量才是最关键的。做得不好,任何激励系统都难以发挥作用。

几乎所有台湾地区和香港地区的工厂都使用计件激励系统来激励他们的员工,这是许多私有企业广泛应用的一个确保员工保持高生产率水平的有效工具。在这些工厂里,员工们也似乎是对这种报酬系统非常满意。因此实施计件激励系统似乎是达到高生产力的充要条件。但这就是留住和激励职员的秘密吗?除非员工们对自己每个月的收入都很满意,如果员工对自己的收入不满意的话,那么我们就要考虑了,除了实施计件激励系统外,还有没有其他因素?怎样才能使计件激励系统达到真正的有效呢?

每次完成一件任务的薪酬,被称为计件率,一般用这件任务的标准时间来计算。例如,需要2秒的标准时间来完成一件任务。如果一名工人的每天工资为30元人民币,每天工作时间为8小时。计件率是30元除以8个小时乘3 600秒,再乘以2秒为标准工资率,等于每件是0.208元。

当一个工人生产14 400件的产品,他的收入是30元。

收入= 14 400件×0.208元/件 = 30元

如果一个员工一天里完成了15 000件产品,他可以赚到31.25元。如果他只生产13 000件,他只能赚27.08元。所以,如果他生产的产品越多,他赚得的薪水也会越多。有了这个激励,他就会每天都以最快的速度进行工作,完成尽可能多的产品。计件激励系统是如此的透明,员工能赚多少跟他自己每天所生产的产品件数直接挂钩。一般来说,员工都会觉得这是公平的,每个员工也都认同这个激励系统。

在老板眼里,这也是一个非常好的举措,他知道自己不用多付钱给工人。工人生产得少的话,支付给他的薪金相应的也比较少。这样的话,工人的薪水就可以被当作"固定"成本算在产品成本里面,公司就能完全控制这部分的成本。他们绝对不会因为支付超出预算的劳动工资而亏损。

但在现实世界里,事情并没有这么简单。当然,首先计件率就可能引起争议。老板想要设定更短的标准时间(需要完全一件产品的时间小于2秒),那么工人就得多工作,生产更多产品,才能每天赚到30元。而另一方面,工人们则想要更长的标准时间(大于2秒),这样他们以正常工作的速度工作8个小时就可以赚30元以上的工资。双方都认同的计件率是老板和员工们共同的理想。

暂且不提计件率在设定时可能遇到的困难。现在假设计件率标准已经制定出来了。如老板所愿,标准时间特意定在比适合的标准时间快些,他将受到工人们怎样的反抗呢?在一天忙碌的工作以后,员工们期望赚的工资应该比日工资率多一些。在几天里,尽管员工以最佳的工作表现投入到工作中,却仍然赚取了比日工资率少的收入,他自然而然会有种被欺骗的感觉,因而很可能会失去工作热情,放慢工作速度。一份激励员工的报酬计划结果变成一份使公司员工开倒车的计划。

员工们士气降低意味着生产力降低,而低生产力导致低赢利,老板将因此损失更多金钱,还需要支付比人工成本高上几倍的其他成本。生产效率越低,所需支付的其他成本就越高。最终,一个低计件率的计件激励系统反而是得不偿失的。因此,为了避免低生产力的情况,多数老板会安排一名经验丰富且训练有素的员工为某些任务设置计件率。他不想自己的员工有被欺诈的感觉。

对工作多年操作熟练的员工来说,也有一个影响士气的重要因素:被分配的工作量不足以让他们忙一整天,这些您已经在第18章详细了解了"工作随时间扩展"。显然,这时员工将放慢他的速度,只要在当天收工前及时完成他的工作定额就行了,他不想提早完成他的工作而被视为无所事事。当然,他清楚,在这种情况下,他领取的薪水比忙碌的工作一天要低。

但是他更加清楚,公司的订单时起时落,有时侯,好几天或好几个星期甚至好几个月,他非常繁忙地工作,然后赚取很好的收入;但是在其他时候,特别是公司的订单不足时,他知道自己可以偷懒了,只是会赚比较少的薪水。他通常不会抱怨分配给他的工作量少,他知道公司没有足够的订单,所能做的就是缓慢地工作,每天完成较少的生产量。当然,这也就意味着较低的生产力水平。

生产力的问题现在变成另外一回事了,已经不再是一个计件激励系统能否正面地激励员工的简单问题,而是一个更大的问题,即怎么保证员工每天都有充分的工作量来支配他一整天的工作时间。要做好这一点,需要在更大范围内实施多种形式的生产操作管理。也就是说,低生产力不能是怪罪于计件激励系统,反而是公司管理层更该负起责任。生产经理不能声称他实施了计件激励系统就已经尽责尽力了,他还需要做更多的事情。那么要怎么判断生产经理有没有尽职尽责呢? 或更具体地,怎么知道员工的士气是否低落呢?

您可以统计所有员工在1个月里每天赚取的日工资,计算出这些员工的平均日工资。如果所赚的平均日工资接近公司预先设置的日工资率,您就可以推测出员工们每天都在勤奋地工作,生产力水平是高的。如果所赚的平均日工资远在公司设置的日工资率之下,那么就反映出员工们的生产力水平离他们的潜能还有相当的距离。这时您就要警惕是否正在陷入这样一个恶性循环:低生产力水平导致低收入,低收入又导致低士气,低士气进而导致更低生产力。

而且,通过计算员工平均每日工资与公司设置的日工资相差有多远,还能知道公司实施的计件激励系统是否有效。如果差距很大,计件激励系统就没有真正有效。打个比方说,如果员工所赚的平均薪水是每天25元,他们会认为每天他们都损失了5块钱。1个月里,他们就损失了150元。每月本来应该是900元的工资,员工平均只赚得750元。这与期望中每月900元的薪水相差的很远。

在员工门之间信息交流是非常迅速的。不同公司相同职位的员工们通常会互相比较他们的收入。在工作情况和数量完全一样的情况下,如果员工A在甲公司每月只赚得750元,而另外一名在乙公司做同样工作的员工B每月赚得900元,甲公司的员工A自然会不高兴,感觉士气低落。他们将会找机会到乙公司上班去。

从另外一个角度看,您可以用公司设置的工资率和实际工人工资之间的差别来估计生产力的损失。在上述例子中,区别是每天5元,等于生产力损失了16.7%(5/30×100%),使员工有效的生产力只有83.3% 。

但您要知道这不是计件激励系统的错,是管理者的无能使其员工不能充分利用工作时间,而计件激励系统只是从一个侧面替管理者发现了问题而已。

启示:

英明老板知道单单实施计件激励系统是不够的。管理层必须能让员工们每天都有饱满的工作量,这才是最重要的一件事情。要不然计件激励系统也会成为"激励倒车"。   

 

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